КЦ “Ключевые кадры”

Заказы подбора сотрудников самой высокой квалификации

Престижна ли сегодня самая гуманная профессия?

Место проведения опроса: РФ, все округа
Время проведения: июнь 2007 года
Исследуемая совокупность: руководители кадровых служб предприятий и организаций
Общий объём выборки: 300 респондентов

Вопрос:
Используете ли Вы в своей работе тестовые (или кейсовые) методики для оценки сотрудников (соискателей)?

Мнения респондентов разделились следующим образом:

Да, использую только для оценки профессиональных навыков29%
Да, использую только для оценки психологических качеств11%
Да, использую как для оценки профессиональных навыков, так и для оценки психологических качеств23%
Не использую тестовых методик оценки сотрудников (соискателей)37%

Тестовые (кейсовые) методики являются одним из способов получения информации о соискателе, а именно о его профессиональном уровне, интеллектуальном развитии и личностных качествах. Методики бывают двух видов: для оценки профессиональных навыков и выявления психологических качеств. Тестирование профессиональных знаний помогает руководителю или менеджеру отдела кадров получить представление о навыках, приобретенных соискателем в процессе предыдущей трудовой деятельности (владение компьютерными программами, иностранными языками и т.д.). Личностные особенности соискателя помогают оценить психодиагностические тесты, с помощью которых выявляются лидерские качества, организаторские способности (или их отсутствие), умение работать в команде или в одиночку, поведение в конфликтной ситуации и пр.

Согласно результатам опроса, проведенного исследовательским центром «СуперДжоб», тестовыми методиками оценки профессионального уровня соискателей пользуются 52% российских HR-специалистов, 34% применяют их для выявления психологических особенностей потенциальных сотрудников. Респонденты указывают следующие причины, побуждающие их использовать данные методики: «Это очень удобные, оперативные и достаточно объективные методики»; «Оценка профессиональных навыков обязательна. Оценка психологических наклонностей человека необходима, чтобы определить, где ему лучше работать - в команде или нет, с людьми или с техникой».

При этом некоторые участники опроса подчеркивают, что основывать свое решение только на результатах применения таких методик не всегда верно. По их мнению, необходимо сочетать различные способы получения информации о кандидате (интервью, испытательный срок, во время которого соискатель может проявить себя наиболее полно и т. д.): «Основывать свой выбор на результатах одного теста считаю неправильным. В случае возникновения сомнений необходимо применять различные методики оценки кандидатов по одному критерию, особенно для топовых позиций»; «Любую методику необходимо дорабатывать лично»; «…все индивидуально. Использую тесты параллельно с интервью и собеседованием»; «Многие соискатели очень хорошо выучивают тесты, поэтому мне проще в течение испытательного срока внимательно присмотреться к человеку, создать пару сложных ситуаций, если он так не раскрывается».

Не используют в своей работе тестовые методики 37% кадровиков. Происходит это в силу ряда указанных ими причин: «Нет достаточного штата сотрудников, но очень хотелось бы применять. Есть необходимость в обучении»; «Не принято в корпорации»; «Недостаточно ресурсов службы»; «Набор осуществляется в основном на рабочие профессии, не требующие специальных навыков».

По мнению целого ряда компаний, работающих в этом сегмента рынка (например, Центра профессиональной оценки и обучения специалистов Testpark.ru), одной из неявных, но весомых причин, по которой не все компании используют профессиональные тесты, является недостаток альтернатив на рынке труда, когда при закрытии вакансий решается задача не «найти лучшего» и «найти хоть кого–нибудь».

При этом многие компании, и особенно – с западным менеджментом, используют аппарат тестирования в процессе обучения молодых сотрудников: до обучения – для выявления «слабых мест» студента и последующего составления наиболее эффективных учебных программ, и после обучения – для понимания их «реальной» эффективности. К сожалению, часть HR–cпециалистов идет по проторенному пути, используя традиционные, далеко не самые оптимальные методы составления учебных программ и их последующей оценки.

Достоверность лучших мировых тестовых методик находится в интервале 58-60%, об этом говорят многочисленные источники, проанализированные Testpark.ru. Для сравнения – структурированное интервью, проводимое профессионалом, дает 60-62% надежность получаемых результатов, а знаменитый «Полиграф» работает с надежностью, находящейся в пределах 70%.

Сильной стороной хороших тестовых методик является соотношение их цены-качества. Иными словами, при достаточно низкой цене одной оценки (например, при использовании онлайн-методов, цена оценки одного специалиста составляет, как правило, сумму около 3-4 евро), заказчик получает результат с относительно высоким качеством. Цена структурированного интервью, например, является гораздо более высокой при очень похожей итоговой достоверности полученных результатов. С некоторыми задачами тесты справляются особенно хорошо, например, задача «отбраковки» или «выявления» претендентов, некомпетентных в тех или иных областях, решается с использованием тестовых методик весьма качественно.

Российский HR-рынок развивается сегодня весьма активными темпами, используемые в нем методики оценки персонала становятся все более цивилизованными и профессиональными, в том числе и тестовые методики «отвоёвывают» с каждым днём всё больше места в общем наборе инструментария российских HR-ов.